Estrategias de atracción y retención del talento humano en la industria minera colombiana

Abstract

In this bibliographic revision, some factors that may be crucial for organizations in the mining sector to attract or retain qualified personnel for a particular charge were analyzed. It was performed in three stages: consultation on secondary sources, analysis of factors that occur in the company as catalysts of talent retention and article writing. It was found that the main retention strategies in the mining sector entities in Colombia are essentially based on monetary compensation type, supplemented with others grounded in merit awards and the establishment of conditions of wellness. They prioritize the selection of native personnel in their area of influence. Increased mobility occurs among people who come from the most remote to these regions. It is not evident the existence of specific career plans that define the procedure to update the map of charges, adjusted to the profiles of professionals, and the requirements of the organizational structure of the company.

En este trabajo de revisión bibliográfica se analizan algunos factores que pueden resultar determinantes para las organizaciones del sector minero a la hora de atraer o retener el personal idóneo para determinado cargo. Se realizó en tres etapas: consulta de fuentes secundarias, análisis de los factores que se dan en la empresa como agentes catalizadores de la retención de talentos y redacción del artículo. Se encontró que las principales estrategias de retención de las entidades del sector minero en Colombia, se basan en compensaciones esencialmente de tipo monetario, complementadas con otras fundamentadas en reconocimientos por méritos y el establecimiento de condiciones de bienestar integral. Priorizan la selección de personal oriundo de su área de influencia. La mayor movilidad se presenta entre personas que provienen de las regiones más alejadas a éstas. No es evidente laexistencia de planes de carrera concretos que definan el procedimiento a seguir para actualizar el mapa de cargos, ajustado a los perfiles de los profesionales, y a los requerimientos de la estructura organizacional de la empresa.