Estrategias de atracción y retención del talento humano en la industria minera colombiana
Artículo de revista
2014-01-30
Corporación Universidad de la Costa
ECONÓMICAS CUC
0120-3932
2382-3860
In this bibliographic revision, some factors that may be crucial for organizations in the mining
sector to attract or retain qualified personnel for a particular charge were analyzed. It
was performed in three stages: consultation on secondary sources, analysis of factors that
occur in the company as catalysts of talent retention and article writing. It was found that
the main retention strategies in the mining sector entities in Colombia are essentially based
on monetary compensation type, supplemented with others grounded in merit awards and
the establishment of conditions of wellness. They prioritize the selection of native personnel
in their area of influence. Increased mobility occurs among people who come from the most
remote to these regions. It is not evident the existence of specific career plans that define
the procedure to update the map of charges, adjusted to the profiles of professionals, and the
requirements of the organizational structure of the company. En este trabajo de revisión bibliográfica se analizan algunos factores que pueden resultar
determinantes para las organizaciones del sector minero a la hora de atraer o retener el
personal idóneo para determinado cargo. Se realizó en tres etapas: consulta de fuentes secundarias,
análisis de los factores que se dan en la empresa como agentes catalizadores de la
retención de talentos y redacción del artículo. Se encontró que las principales estrategias de
retención de las entidades del sector minero en Colombia, se basan en compensaciones esencialmente
de tipo monetario, complementadas con otras fundamentadas en reconocimientos
por méritos y el establecimiento de condiciones de bienestar integral. Priorizan la selección
de personal oriundo de su área de influencia. La mayor movilidad se presenta entre personas
que provienen de las regiones más alejadas a éstas. No es evidente laexistencia de planes de
carrera concretos que definan el procedimiento a seguir para actualizar el mapa de cargos,
ajustado a los perfiles de los profesionales, y a los requerimientos de la estructura organizacional
de la empresa.
- Revistas Científicas [1682]
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